虎吉｜働き続ける準備室

※本記事はプロモーションを含みます。

「会社に障害のことがバレたらどうしよう」。そう思いながら、日々の仕事をこなしている人がいます。一方で、「このまま隠し続けるのも、正直しんどい」と感じ始めている人もいます。

バレるのが怖い。でも、今の働き方を続けるのもしんどい。

この記事は、そんな板挟みの状態にいる人に向けて書いています。ただし、あらかじめお伝えしておきたいことがあります。この記事は、障害が会社にバレない方法を教える記事ではありません。オープン就労に切り替えることを勧める記事でもありませんし、転職を急がせる記事でもありません。

ここでは、まず何が事実で、何がケースによって異なるのかを整理します。そのうえで、今の自分の状態を見つめ直し、どんな選択肢があるのかを一緒に確認していきます。答えは、急いで出す必要はありません。

クローズ就労は、本当にバレるのか

会社が健康情報や申告内容を扱う可能性が生じる場面

クローズ就労を続けるなかで「ここで気づかれるかもしれない」と言われやすい場面には、いくつかの共通点があります。たとえば、健康診断、診断書の提出、休職や配慮に関する相談、年末調整などの各種手続き、本人からの申し出、日常業務のなかでの会社とのやり取りなどです。

ただし、これらはいずれも「会社が健康情報や本人の申告内容を扱う可能性が生じる場面」であって、それ自体が障害の開示を意味するわけではありません。健康診断を受けたから、診断書を提出したから、必ず障害が判明するというものでもありません。制度や書類の仕組みと、実際に障害が伝わるかどうかは、切り分けて考える必要があります。

「絶対にバレない」とも「必ずバレる」とも言えない理由

会社が健康診断の結果や提出書類を扱う場合にも、業務上必要な範囲での取扱いと、本人のプライバシーへの配慮が求められています。そのうえで、実際にどこまで情報が共有されるかは、会社の運用や担当者、個別の事情によって差があります。

そのため、「この行動をすれば絶対にバレない」「この場面では必ずバレる」と一律に言うことはできません。大切なのは、過度に恐れて自分を追い詰めることでも、逆に楽観視することでもなく、何が制度上の話で、何が個別の事情によって変わる話なのかを整理しておくことです。

会社が個人の障害を確認することには、ルールがある

会社が従業員の障害の有無を自由に調べてよいわけではありません。厚生労働省は「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」を示しており、事業主が障害者の把握・確認を行う際には、本人の意向やプライバシーに配慮することが求められています。

一方で、これは「会社が一切確認できない」という意味でもありません。業務上の必要性や本人からの申し出があった場合など、一定の場面では確認が行われることもあります。

つまり、「会社は好きなように従業員の障害情報を調べてよい」わけでも、「会社は絶対に何も確認できない」わけでもなく、本人の意向とプライバシーへの配慮を前提としたルールのなかで運用されている、というのが実際のところです。

「バレたらクビになるのか」という不安について

クローズ就労を続けている人のなかには、「もし障害のことが分かったら、解雇されるのではないか」という不安を抱えている人もいます。

労働契約法第16条では、解雇について、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、その解雇は無効とされる、という考え方が示されています。つまり、障害があることが分かったという事実だけを理由に、会社が自由に解雇できるわけではありません。

また、障害者雇用促進法では、障害を理由とする不当な差別的取扱いの禁止や、合理的配慮の提供についての枠組みが定められています。ただし、合理的配慮は、会社が本人の障害や必要な配慮の内容を把握していることを前提に検討される部分が大きく、会社が障害や必要な配慮を把握していない場合、具体的な対応には限界があることもあります。開示していないクローズ就労の状況に、この枠組みがそのままあてはまるかどうかは、個別の事情によって判断が異なります。

そのため、「障害があることだけを理由にした解雇は絶対に無効」と言い切ることもできませんし、「バレたら必ず解雇される」というものでもありません。具体的なケースは、個別の事情によって判断が異なり、一律には言えない、というのが実際のところです。

もし解雇や労働条件について具体的な不安がある場合は、次のような窓口が候補になります。

解雇・労働条件・職場トラブルについては、都道府県労働局の総合労働相談コーナーなど。

障害福祉・生活面の相談については、自治体の障害福祉窓口、相談支援事業所、基幹相談支援センターなど。

就職・転職に関する情報収集については、障害者向け転職サービスやハローワークなど。

窓口の名称や体制は地域によって異なる場合があります。労働問題と福祉相談は役割が異なるため、相談内容に応じて窓口を確認しながら利用することをおすすめします。この記事では、法的な判断そのものを断定することはできません。

そもそも、今の働き方が限界に近づいていないか

ここまで、「バレるかどうか」という視点で事実を整理してきました。ですが、検索してこの記事にたどり着いた方のなかには、その奥に別の悩みを抱えている方もいるのではないでしょうか。

「クローズ就労を続けること自体が、しんどくなってきている」という悩みです。

たとえば、体調が優れないときでも周囲に相談しにくい、配慮してほしいことがあってもうまく伝えられない、通院や体調のことを説明しづらく予定を調整しにくい、不調を隠そうとすることでかえって消耗してしまう、周囲に合わせ続けることに多くのエネルギーを使ってしまう、といったことです。

もちろん、クローズ就労を続けながら、特に大きな負担を感じずに働いている人もいます。ですので、「クローズ就労は消耗するものだ」と決めつけるつもりはありません。ただ、人によっては、隠し続けることそのものが、少しずつ負担として積み重なっていく場合があります。

社会福祉士・精神保健福祉士として、これまで10年ほど現場で働くなかで、こうした「隠し続けることの負担」を抱えながら働いている方に出会うことがありました。個別の事情はそれぞれ異なりますが、共通して感じるのは、こうした負担は本人が一人で抱え込みやすい、ということです。

もし今の働き方に強いしんどさを感じているなら、一度立ち止まって状況を整理してみてもよいかもしれません。

会社を辞める・辞めないの前に、できる選択肢

「バレるかもしれない」「今の働き方がしんどい」と感じたとき、選べる道は「我慢して続ける」か「今すぐ辞める」かの二択ではありません。その間にも、いくつかの選択肢があります。

たとえば、今の状況を紙に書き出すなどして整理してみること。会社の外にある相談先を利用してみること。まずは情報を集めてみること。今の会社のなかで、働き方を調整できないか考えてみること。必要であれば、休むことを検討してみること。オープン就労という働き方について知っておくこと。そして、転職という選択肢について知っておくこと。

これらは、すべてを今すぐ実行する必要はありません。「知っておく」だけでも、今後の材料になります。

ここからは、「会社の外にどんな選択肢があるのかを知る」という視点で、情報を集める方法の一つをご紹介します。

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今の会社に残るか、辞めるかを決める前の段階でも、会社の外にどんな選択肢があるのかを知ることはできます。その方法の一つが、障害のある方の就職・転職を専門に扱うサービスを利用してみることです。

atGPは、障害のある方の就職・転職を専門に扱ってきたサービスです。今回のように「まだ転職を決めたわけではないけれど、どんな選択肢があるのか知りたい」という段階で情報を集める候補としても利用できます。登録したからといって、必ず転職しなければならないわけではありません。

情報を持つことは、それ自体が今後を考えるための材料の一つになります。

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一つのサービスだけで判断しなくても構いません。比較しながら考えたいという方には、dodaチャレンジという選択肢もあります。

dodaチャレンジも、障害のある方の就職・転職を支援するサービスです。atGPとどちらが優れているというものではなく、それぞれに特徴があります。複数の情報を比較してみることも、自分に合う選択肢を整理するための材料の一つになります。

比較することも、自分に合う選択肢を整理するための材料になります。

まとめ：今すぐ、すべてを決めなくていい

ここまで、クローズ就労が「バレるかどうか」という事実の整理から、今の働き方が限界に近づいていないか、そして会社を辞める・辞めない以外にある選択肢まで見てきました。

「絶対にバレない」とも「必ずバレる」とも言い切ることはできません。同じように、「バレたら必ず解雇される」わけでも、「絶対に解雇されない」わけでもありません。会社が個人の障害を確認することにも、一定のルールがあります。

大切なのは、クローズ就労を続けるか、オープン就労に変えるか、今すぐどちらかに決めることではありません。まずは今の状態を整理し、必要であれば誰かに相談したり、情報を集めたりしながら、自分に合う選択肢を少しずつ考えていくことです。

今、あなたに必要なのは、答えを急ぐことでしょうか。それとも、少し立ち止まって、今の状態を整理してみることでしょうか。